変形労働時間制【１ヵ月単位の・36協定・残業計算・法定休日・届出・とは・に関する協定届・厚生】

2020年8月25日

変形労働時間制【１ヵ月単位の・36協定・残業計算・法定休日・届出・とは・に関する協定届・厚生】変形労働時間制【１ヵ月単位の・36協定・残業計算・法定休日・届出・とは・に関する協定届・厚生】

変形労働時間制と書いて、「へんけいろうどうじかんせい」と呼びます。

舌がもつれそうな名前ですね。

簡単に説明すると、変形労働時間制は労働時間を１ヵ月単位の、あるいは１年単位の調整をし、忙しい時期に勤務時間が増えても、時間外労働として取り扱うのを不要とするシステムです。

そうはいっても、法律で決まった労働時間を超えた分は、残業代として払わなければなりません。

夏休みに長期の休暇がある先生方にも、変形労働時間制が導入されることがあります。

労働基準法で決められた労働時間の運用を、柔軟に調整するのが変形労働時間制です。

少し難しい話になりますが、週の平均が40時間以内の範囲なら、36協定届に関係なく

割増賃金が不要です。

そして特定の日や週に、労働時間の基準を超えて労働させられます。

変形労働時間制を導入する目的としては、企業の残業代削減などがあります。

会社としても、残業代をカットできれば経費削減になります。

そのため、変形労働時間制を導入する企業は増えているのです。

ただ、変形労働時間制のデメリットとしては、残業時間の残業計算などが難しいことです。

変形労働時間制に慣れていない企業なら、計算処理に手間がかかるかもしれません…。

変形労働時間制にはメリットもありますが、デメリットもあるということです。

普通ならば、労働時間は一日8時間、一週間で40時間と決まっています。

この時間を超過したら残業扱いです。

その一方で、１ヵ月単位のの変形労働時間制なら、1カ月あたりの総合的な労働時間が調整できれば時間外労働にあたりません。

変形労働時間制で働いていると、どこから残業代が発生するか不安になる人も多いはずです。

法定休日とは、雇用者が労働法35条によって労働者に与える休日です。

法定休日は、毎週一日とすることを基本としています。

ですが、例外として4週間を通して4日を与えます。

変形休日性も認められているのです。

使用者は、労働者に対して毎週少なくとも一回の休日を与えます。

厚生労働省のホームページにも、変形労働時間制について詳しく掲載されています。

１ヵ月単位の変形労働時間制を導入するならば、1カ月以内を基準として、1週間あたりの労働時間が40時間以内になるように労働時間を設定します。

もし労働時間を8時間超える日があれば、特定の週に40時間を超えるのがかのうです。

は、厚生労働省のホームページからもダウンロードできます。

いかがでしたか？

変形労働時間制についてわかっていただけたでしょうか。

実際に変形労働時間制を発行する機会がなければ、あまりピンとこないかもしれませんね。

ですが、変形労働時間制は多くの企業に最近取り入れられています。

会社側としては、変形労働時間制を出すことによって労働者を働かせやすくなります。

計算処理は面倒ですが、労働基準法を破らず労働させられ、残業代コストもカットになるのです。

経費削減のためにも、変形労働時間制は有意義な選択肢ですね。